Regulacje dotyczące mobbingu zostały zdefiniowanie w Kodeksie Pracy z dn. 1 stycznia 2004 roku w artykule 943. Pracownik, który doświadczył w miejscu pracy mobbingu, może dochodzić roszczeń, odwołując się do poniższych regulacji formalno-prawnych.
Art. 943 Kodeksu Pracy
1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
* Przeciwdziałanie powinno uwzględniać zarówno skargi jak i prewencję
(por. wyrok SN z 21 kwietnia 2015 r. sygn.. II PK 149/14)
2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
*Przesłanki uporczywości i długotrwałości muszą być spełnione łącznie oraz powinny być wykazane przez pracownika.
(por. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. sygn. II PK 112/06).
3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
* Uzupełnienie o nowy zapis nastąpiło w rezultacie nowelizacji Kodeksu Pracy z 16 maja 2019 r.(Dz.U. 2019 poz. 1043) .
Omawiana zmiana pozwala skorzystać z ochrony sądowej nie tylko byłym pracownikom, którzy przed wniesieniem powództwa o odszkodowanie rozwiązali swój stosunek pracy, ale również osobom pozostającym w stosunku pracy.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rzeczywisty mobbing w relacjach pracy jest istotnym problemem społecznym, któremu należy skutecznie przeciwdziałać. W sądach pracy, na co wskazuje orzecznictwo, bardzo często pojawiają się jednak sprawy z powództwa o mobbing, uznawane za bezzasadne. Przypomnieć zatem należy, że zgodne z prawem egzekwowanie przez pracodawcę obowiązków wynikających ze stosunku pracy nie jest mobbingiem, a nadużywanie tego pojęcia nie służy rozwiązywaniu realnego zagrożenia, które niesie ze sobą ten bardzo istotny problem społeczny.
Kwestią odrębną, choć istotną z perspektywy omawianego problemu, jest również fakt, że niesłuszne oskarżenie o mobbing, może również nie pozostać bezkarne. Polskie prawo przewiduje bowiem narzędzia prawne do dochodzenia swoich racji przed Sądem przez osoby lub instytucje niesłusznie pomawiane. W takich sytuacjach sprawy mogą być prowadzone w dwóch kierunkach: karnym lub cywilnym.
Podstawę aktu oskarżenia w sprawie karnej może stanowić art. 212 § 1 KK, który stanowi, że kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Podstawę roszczeń cywilnych natomiast może stanowić art. 23, 24 oraz 448 KC. Zgodnie z przywołaną regulacją ten, czyje dobro osobiste zostaje naruszone, może żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, a ponadto na zasadach przewidzianych w kodeksie może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Mobbing niesie ze sobą destrukcyjne konsekwencje indywidualne, instytucjonalne oraz społeczne. Niewiedza na temat mobbingu albo używanie bezpodstawnych oskarżeń o mobbing, jako świadomej strategii działania w realizacji swoich interesów, pogłębia problem i wzmaga nieufność społeczną.
